Le télétravail brouille la frontière entre absence physique et absence effective. Un salarié qui ne se connecte pas un matin depuis son domicile se trouve-t-il dans la même situation juridique qu’un salarié absent de son bureau ? La réponse engage des mécanismes distincts, notamment depuis l’entrée en vigueur de la présomption de démission pour absence non justifiée (art. L.1237-1-1 C. trav.), confirmée par le Conseil d’État le 18 décembre 2024.
Présomption de démission et télétravail : un mécanisme applicable dès la non-connexion
La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et son décret du 19 avril 2023 ont instauré un dispositif qui permet à l’employeur de considérer un salarié comme démissionnaire s’il ne justifie pas son absence après mise en demeure. Le délai minimal de réponse est fixé à 15 jours.
Ce mécanisme ne se limite pas aux absences physiques. Il s’applique aussi lorsqu’un télétravailleur cesse unilatéralement de se connecter ou de fournir un travail, sans motif légitime. La jurisprudence récente exige toutefois une condition formelle précise : la mise en demeure doit mentionner explicitement la présomption de démission comme conséquence d’un défaut de reprise. Sans cette mention, le dispositif ne peut pas être déclenché.
En pratique, nous observons que beaucoup d’employeurs omettent encore cette mention dans leurs courriers, ce qui neutralise toute la procédure. Un simple rappel à l’ordre ne suffit pas juridiquement.
Motif d’absence recevable sans justificatif en télétravail : ce que la charte change
La charte de télétravail ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise définit les plages de disponibilité du salarié. Une absence temporaire pendant ces plages (rendez-vous médical, contrainte personnelle ponctuelle) peut être tolérée sans justificatif formel si la charte le prévoit explicitement.
En l’absence de charte ou d’accord, les règles du droit commun s’appliquent sans aménagement. Le salarié doit informer l’employeur et produire un justificatif pour toute absence, même d’une demi-journée. Nous recommandons de vérifier trois éléments avant de considérer un motif comme recevable sans justificatif :
- La charte de télétravail prévoit-elle une tolérance pour les absences courtes (moins de deux heures) sans document formel ?
- Les plages de joignabilité sont-elles clairement définies et distinctes du temps de travail effectif, conformément au droit à la déconnexion (art. L.2242-17 C. trav.) ?
- Le salarié a-t-il informé son responsable en amont, même de manière informelle (message, appel), ce qui peut suffire selon certaines chartes ?
Sans ces éléments, le motif d’absence reste soumis à l’obligation générale de justification, quel que soit le lieu de travail.
Contrôle de l’activité en télétravail et qualification de l’absence injustifiée
Un cas récent illustre la frontière entre télétravail et absence effective. Un agent hospitalier a été sanctionné après que son employeur a constaté une chute significative de sa productivité en télétravail par rapport à sa présence sur site. Ce type de contrôle, fondé sur les résultats et non sur la surveillance en temps réel, peut caractériser une absence déguisée même sans déconnexion formelle.
La difficulté pour l’employeur réside dans la preuve. Contrairement à une absence physique (le poste est vide), l’absence en télétravail se manifeste par des indices indirects : emails non envoyés, tâches non réalisées, déconnexion des outils collaboratifs. Le contrôle doit rester proportionné et respecter le droit à la déconnexion, ce qui interdit les dispositifs de surveillance permanente (keyloggers, captures d’écran automatiques).
Nous recommandons aux employeurs de documenter factuellement l’écart de productivité avant toute procédure disciplinaire, plutôt que de se fonder sur des relevés de connexion bruts.
Sanctions et délais : ce qui diffère entre absence classique et absence en télétravail
Sur le plan disciplinaire, le régime de sanctions reste identique : avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave en cas d’absences répétées et non justifiées. La présomption de démission constitue une alternative au licenciement pour abandon de poste, mais elle ne supprime pas les voies disciplinaires classiques.
Le délai de justification reste le même quel que soit le mode de travail. Les conventions collectives prévoient généralement 48 heures pour transmettre un arrêt maladie. En télétravail, ce délai court à compter du premier jour d’absence constatée, c’est-à-dire du premier jour où le salarié aurait dû être disponible selon la charte.
Un point technique souvent négligé : l’employeur doit distinguer l’absence du télétravail de la simple indisponibilité. Un salarié qui ne répond pas à un appel pendant une heure n’est pas nécessairement absent. La qualification d’absence injustifiée suppose une indisponibilité prolongée, couvrant au minimum une demi-journée ou une plage entière de joignabilité.
- Absence d’une demi-journée sans prévenir : l’employeur peut exiger un justificatif, y compris en télétravail
- Non-connexion d’une journée complète sans contact : mise en demeure possible, en mentionnant la présomption de démission si l’absence se prolonge
- Baisse d’activité prolongée en télétravail sans absence formelle : nécessite un contrôle proportionné et documenté avant toute sanction
Le télétravail ne crée pas de régime dérogatoire pour la justification des absences. Un motif recevable sans justificatif ne l’est que si la charte de l’entreprise le prévoit expressément, pour des absences courtes et signalées. Dans tous les autres cas, l’obligation de justification s’applique à l’identique, avec la présomption de démission comme levier désormais pleinement opposable en cas de silence prolongé du salarié.
