En 2025, la rémunération moyenne des PDG au Canada franchit le seuil des 11 millions de dollars, selon les plus récentes données compilées par les cabinets de conseil en ressources humaines. Certaines entreprises du secteur technologique affichent des augmentations de plus de 8 %, dépassant nettement la moyenne nationale.
Les écarts se creusent entre les industries, alors que la rémunération variable continue de représenter une part croissante des revenus totaux. Les pratiques d’attribution d’actions différées et de primes à la performance redessinent la structure salariale, accentuant la dépendance aux résultats à court terme.
Panorama des salaires des PDG au Canada en 2025 : où en sommes-nous ?
Les derniers chiffres de Statistique Canada esquissent une tendance sans ambigüité : le salaire annuel moyen d’un PDG au Canada atteint 11,2 millions de dollars en 2025 et poursuit sa progression. Cette avancée, visible sur toute la décennie, n’épargne aucun secteur, même si chaque industrie évolue à son propre rythme. Les grandes entreprises cotées continuent de creuser l’écart, tandis que les plus petites structures peinent à suivre cette cadence infernale.
Le dernier rapport marché de l’emploi signé Robert Half Canada confirme la dynamique : la croissance des salaires reste soutenue, avec une hausse moyenne de 7 % entre 2024 et 2025. Les sociétés technologiques et financières donnent le ton, propulsant les rémunérations vers de nouveaux sommets. Au sein du TSX, les rémunérations explosent, en particulier grâce à l’essor des composantes variables : primes, stock-options et bonus pèsent désormais plus de 65 % du total, creusant encore le fossé avec les salariés classiques.
Voici les principaux repères pour mieux saisir l’ampleur de cette évolution :
- Salaire moyen PDG Canada 2025 : 11,2 millions de dollars
- Part variable dans la rémunération : 65 %
- Progression annuelle : 7 %
La publication des résultats trimestriels et la pression des actionnaires dictent le tempo : la rémunération des PDG suit désormais les variations de la Bourse, bien plus que celles du salaire médian des Canadiens. Les disparités régionales s’affirment, avec Calgary, Toronto et Montréal qui tirent leur épingle du jeu, chaque ville s’appuyant sur son tissu économique et ses stratégies pour attirer les profils de haut vol.
Quelles prévisions de hausse pour les rémunérations des dirigeants cette année ?
Au Canada, la rémunération des dirigeants ne cesse d’évoluer. Pour 2025, les cabinets spécialisés comme Robert Half Canada prévoient une croissance des salaires comprise entre 5 % et 8 %. Ce rythme dépasse l’augmentation du coût de la vie et reflète la lutte acharnée pour retenir les têtes d’affiche à la direction des grandes entreprises. Les conseils d’administration revoient leurs grilles salariales, s’appuyant sur des analyses de performance et sur l’état du marché.
Le marché de l’emploi reste tendu. La pénurie de profils stratégiques, en particulier pour les postes de direction et de pilotage financier, fait grimper les enchères. Les packages proposés se diversifient :
- salaires fixes
- primes à la signature
- attribution d’options d’achat d’actions
Les sociétés technologiques, déjà championnes de la croissance salariale, persistent et signent : la part variable liée à la performance et à la valorisation boursière continue d’augmenter, comme l’attestent de nombreux rapports internes.
Pour résumer les grandes tendances attendues cette année :
- Prévision de croissance des rémunérations : 5 % à 8 %
- Poids grandissant des primes et actions dans les packages
- Pression accrue sur le recrutement des profils stratégiques
La négociation s’affine autour de la planification et de l’analyse financière. Les dirigeants, souvent épaulés par des cabinets de conseil, ajustent leurs exigences en s’appuyant sur les guides salaires du moment. L’inflation persistante et la volatilité des coûts amènent les entreprises à repenser leurs stratégies de rémunération, tout en préservant leur attractivité vis-à-vis des actionnaires.
Comparaisons sectorielles : les écarts de salaires entre industries et types d’entreprises
En 2025, les écarts de salaires entre PDG canadiens restent flagrants. Dans le secteur privé, la finance et la technologie dominent, portées par la chasse aux talents et la pression constante des investisseurs. Les grandes sociétés cotées à Toronto affichent des moyennes annuelles qui dépassent largement les 3 millions de dollars, selon les dernières données de Statistique Canada et les analyses de Robert Half.
Le secteur des services, stimulé par la montée en puissance des plateformes numériques, connaît une progression notable de ses rémunérations. Pourtant, il demeure en retrait par rapport à la banque et à la gestion d’actifs. Du côté de la santé, les PDG d’hôpitaux ou d’agences publiques dépassent rarement le million de dollars annuel, même si les avantages sociaux proposés sont souvent plus généreux.
Dans le secteur public, la barre des 700 000 dollars annuels fait office de plafond, conséquence de règles strictes et d’une exigence de transparence. Les entreprises à but non lucratif et les organismes publics misent davantage sur la sécurité de l’emploi et la flexibilité que sur les mécanismes variables ou les options d’achat d’actions.
Pour mieux comprendre ces différences, voici un aperçu par secteur :
- Finance, technologie : rémunérations en tête, recrutement sous tension
- Santé, secteur public : progression modérée, attractivité via avantages sociaux
- Marketing, création : salaires plus hétérogènes, forte dépendance à la taille de l’entreprise
Dans ce paysage éclaté, disposer d’un bon outil de comparaison des salaires devient indispensable pour comprendre l’ampleur des disparités. Entre la taille de l’entreprise, la nature de l’activité et la localisation, les écarts se multiplient et rendent le recrutement des meilleurs profils autrement plus complexe.
Décryptage des tendances du marché de l’emploi et des facteurs qui influencent la rémunération des PDG
L’année 2025 s’impose comme un tournant pour le marché du travail canadien. Les profils de dirigeants se raréfient, et les écarts de compétences se creusent, ce qui rebat les cartes des rémunérations dans les grandes entreprises comme dans les structures intermédiaires. Face à ces défis, les conseils d’administration ajoutent de nouveaux critères à leurs attentes : la diversité, l’équité et l’inclusion s’affirment comme des leviers majeurs pour séduire des leaders à l’aise avec la complexité croissante du paysage économique et réglementaire.
Les budgets consacrés à la rémunération demeurent sous tension, impactés par l’indice des prix à la consommation et l’austérité monétaire ambiante. Les négociations abordent désormais la sécurité, tant sur la stabilité du poste que sur la protection des données stratégiques, une exigence directement liée à la montée des attentes en matière de politique de confidentialité et d’utilisation des informations.
La réalité est différente dans le nord du pays, où les droits de douane et les politiques commerciales locales pèsent sur la dynamique du marché. Les entreprises s’adaptent par des primes d’installation, des packages finement ajustés, et une plus grande flexibilité sur les avantages non financiers. Les directions générales les plus courtisées jonglent avec les impératifs de gouvernance, les demandes actionnariales et la gestion des talents.
Voici les points clés pour saisir les nouvelles dynamiques :
- Marché du travail : rareté des profils, montée des exigences
- Lacunes en compétences : formation continue, mobilité interne
- Diversité, équité, inclusion : intégration des critères ESG dans les packages
Face à ces mouvements, la scène des PDG canadiens ressemble à un échiquier en perpétuelle recomposition : chaque coup se joue à plusieurs variables, et la prochaine décennie s’annonce tout aussi disputée.
